Lo Smart Working : le novità introdotte dal DPCM del 25 ottobre

Con l’inizio della “seconda ondata di contagi”, il legislatore ha suggerito, di far ricorso, ove possibile, allo smart working, quale misura di prevenzione aziendale contro il rischio di contagio da Covid19.

Il nuovo Dpcm ha introdotto importanti misure di contenimento per la diffusione del Covid, in seguito al considerevole incremento del numero di casi registrati in tutta Italia, come le restrizioni riguardanti la movida, le feste private, e lo sport, ed in ambito lavorativo il ricorso allo smart working (laddove possibile). Lo smart working può essere applicato per tutta la durata dello stato di emergenza, dai datori di lavoro, sia del settore pubblico che privato, ad ogni rapporto di lavoro subordinato, anche in assenza degli accordi individuali previsti. Nello specifico, secondo il nuovo Dpcm, laddove è possibile garantire la continuità dei servizi, il lavoro agile per i dipendenti della Pubblica Amministrazione deve essere ripristinato “almeno” per il 50% di coloro che possono svolgere la loro attività da remoto.  Viceversa, per il settore privato la quota dei lavoratori da mettere in smart working resta a discrezione del datore di lavoro, in quanto il Governo in tal caso si è limitato soltanto a “raccomandare” il ricorso allo stesso. Inoltre, novità importanti sono state introdotte anche per i genitori che si trovano ad affrontare il problema del contagio, e della conseguente quarantena, del figlio, avvenuto in ambito scolastico, e per i cd. lavoratori fragili.

–Lo Smart Working per i lavoratori genitori  di  minori  contagiati   da Covid-19

A seguito di contagio del figlio, verificatosi all’interno del plesso scolastico, il genitore può far ricorso allo Smart Working, e dunque svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile, per tutta la durata della quarantena, o per parte della stessa. E’ quanto stabilito dal DL 8 settembre 2020, n. 111  recante  “Disposizioni  urgenti per far fronte a indifferibili esigenze finanziarie e di sostegno per l’avvio dell’anno scolastico, connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19”. E’ bene specificare che deve trattarsi di figlio con esso convivente e di età inferiore ad anni 14, mentre per quanto concerne la quarantena deve essere disposta dal Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente, in seguito a contatto avvenuto esclusivamente in ambiente scolastico.

Qualora non vi sia possibilità di far ricorso al lavoro agile, il Legislatore ha previsto la possibilità, per uno solo dei genitori, di fruire del c.d. congedo COVID-19 per quarantena scolastica dei figli. Per i periodi di congedo fruiti e’ riconosciuta, in luogo della retribuzione, un’indennità pari al 50 per cento della retribuzione stessa, calcolata secondo quanto previsto dall’articolo 23 del Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151. I suddetti periodi sono coperti da contribuzione figurativa. Per i giorni in cui un genitore svolge, anche ad altro titolo, l’attività di lavoro in modalità agile o comunque non svolge alcuna attività lavorativa, l’altro genitore non può chiedere di fruire di alcuna delle predette misure. Infine, va precisato che la possibilità di svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile è riconosciuta, ( per il momento), soltanto per  periodi compresi  entro il 31 dicembre 2020, e fino al raggiungimento del limite di spesa di 50 milioni di euro (per l’anno 2020), superato il quale l’INPS non prenderà più in considerazione ulteriori domande.

–Lo smart Working per Lavoratori genitori con figli con disabilità

Il nuovo DCPM riconosce, fino al 30 giugno 2021 e in presenza di determinate condizioni, il diritto allo svolgimento del lavoro in modalità agile, anche in assenza degli accordi individuali, in favore dei genitori lavoratori dipendenti privati con almeno un figlio con disabilità grave. Tale diritto è riconosciuto a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore non lavoratore e che la prestazione lavorativa possa essere svolta in modalità agile in quanto non richieda necessariamente la presenza fisica del lavoratore.

–Lo Smart working per i cd. lavoratori fragili 

Cosa si intende per lavoratore fragile? Con tale espressione si fa riferimento a soggetti che versano in una particolare condizione di fragilità fisica e dunque maggiormente esposti al rischio di contagio da Covid come:

Immunodepressi;

Affetti da patologie oncologiche o con terapie salvavita in corso;

Disabili che rientrano tra i beneficiari della Legge 104/92.

Tale status deve essere attestato da un’apposita certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali. Per tali lavoratori, sia pubblici che privati, il periodo di astensione dal lavoro, in presenza di prescrizioni da parte  delle competenti autorità sanitarie, o anche del medico di base, è equiparato fino al 15 ottobre al ricovero ospedaliero, e non viene conteggiato ai fini del comporto, ossia cioè il limite massimo di 180 giorni di malattia oltre il quale, per legge, può scattare il licenziamento. Dal 16 ottobre al 31 dicembre 2020 i lavoratori fragili devono svolgere le attività  in smart working, precisando che è possibile anche l’adibizione a diversa mansione, purchè ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale.  Il ricorso allo smart working è indubbiamente una misura utile al fine di evitare l’aumento del numero di contagi, fornire un supporto ai genitori lavoratori, tutelare i soggetti più fragili, ma dopo mesi di smart-working emergenziale è arrivato, a parere di chi scrive, il momento di disciplinare in maniera adeguata e definitiva il lavoro agile al fine consentire agli stessi di godere dei medesimi diritti degli altri lavoratori.

Isabella Tammaro (Responsabile Provinciale Confunisco)

(da Fuori dalla Rete, Novembre 2020, anno XIV, n. 5)